Un contrato de trabajo mal redactado se recalifica. El tribunal mira cómo se ejecutó la relación y no el título del documento. Esta guía recorre las normas del Código de Trabajo (Ley núm. 16-92) y de la Ley núm. 87-01 que pesan al redactar, las cláusulas que luego se discuten ante la Suprema Corte de Justicia y la forma de redactarlas con ayuda de tu agente. Si ya hay un conflicto, empieza por la guía de litigio laboral: Cómo litigar un caso laboral.
Antes de empezar
Conecta Clerk a tu agente con los videos de conexión: Claude y ChatGPT. Lee también la guía de buenas prácticas. Todo lo que sigue se comprueba contra el texto de cada norma y de cada sentencia.
Las normas que rigen el contrato
| Etapa | Regla | Norma |
|---|---|---|
| Existencia | Se presume el contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal. Si se mezcla con otro contrato, prevalece el más vinculado a lo esencial del servicio. | Código de Trabajo, art. 15 |
| Forma | El contrato verbal se formaliza por escrito. Las modificaciones se hacen en igual forma. | Arts. 19 y 20 |
| Registro | Se firman cuatro originales. Dos se remiten al Departamento de Trabajo o a la autoridad local dentro de tres días. | Art. 22 |
| Contenido | Partes y cédulas, servicio, horas y lugar, retribución y forma de pago, duración o mención de tiempo indefinido, y demás convenidos. | Art. 24 |
| Modalidades | Tiempo indefinido, cierto tiempo y obra o servicio determinados. | Arts. 25 a 33 |
| Duración | Todo contrato se presume por tiempo indefinido. Los de cierto tiempo o de obra deben constar por escrito. Si se pactan fuera de los casos permitidos o para burlar el Código, se consideran indefinidos. | Arts. 34 y 35 |
| Cláusulas | Son nulas las que renuncian o limitan derechos del trabajador, y el contrato se ejecuta como si no existieran. Las partes solo pueden modificar las normas supletorias para favorecer al trabajador. | Arts. 37 y 38 |
| Funciones | Los cambios en la prestación no pueden ser irrazonables, ni alterar condiciones esenciales, ni causar perjuicio. | Art. 41 |
| Confidencialidad | El trabajador guarda los secretos técnicos, comerciales o de fabricación y los asuntos administrativos reservados, durante el contrato y después de terminado. | Art. 44, ord. 7 |
| Jornada | Ocho horas diarias y cuarenta y cuatro semanales. El horario se fija libremente en el contrato dentro de esos topes. | Arts. 147 y 152 |
| Horas extras | Las horas en exceso se pagan como extraordinarias. | Arts. 156 y 203 |
| Descanso semanal | Treinta y seis horas. Trabajarlo se paga con el 100 % de recargo o con descanso compensatorio. | Arts. 163 y 164 |
| Salario | Monto convenido, no inferior al mínimo. Se paga en moneda de curso legal, personalmente y completo, y no por períodos mayores de un mes. | Arts. 193, 195, 196 y 198 |
| Vacaciones | Catorce días laborables tras uno a cinco años y dieciocho después de cinco. No se compensan, salvo cuando el contrato termina sin disfrutarlas. | Arts. 177, 182 y 184 |
| Salario de Navidad | Una duodécima parte del salario ordinario del año calendario, pagadera a más tardar el 20 de diciembre. | Arts. 219 y 220 |
| Participación en beneficios | Diez por ciento de las utilidades netas anuales para los trabajadores por tiempo indefinido, con topes de cuarenta y cinco y sesenta días de salario. | Arts. 223 y 224 |
| Terminación | El desahucio solo opera en el contrato por tiempo indefinido. Hay preaviso de 7, 14 o 28 días según la antigüedad y cesantía de 6 o 13 días de salario, o de 21 o 23 días por año de servicio. | Arts. 75 a 80 |
| Adiestramiento | Si el trabajador desahucia a quien costeó su adiestramiento y lo contrata otro empleador dentro de un período igual al doble del adiestramiento, nunca mayor de dos años, compromete su responsabilidad civil y la del nuevo empleador. | Art. 75, párrafo final |
| Seguridad social | La afiliación del asalariado y del empleador al régimen previsional es obligatoria. Si el trabajador no elige su AFP en el plazo del artículo, el empleador lo inscribe en la AFP de la mayoría de sus empleados dentro de diez días. El incumplimiento se sanciona con un 5 % mensual de recargo sobre las aportaciones retenidas. | Ley núm. 87-01, art. 36 |
El período de prueba es de tres meses. El Código no usa esa expresión. El plazo sale de los arts. 76 y 80. Según ellos, el preaviso y el auxilio de cesantía empiezan a deberse después de un trabajo continuo no menor de tres meses. Antes de ese plazo, el desahucio no lleva preaviso ni cesantía. Esos tres meses no dispensan las obligaciones imperativas. La Tercera Sala lo dijo de la inscripción en la seguridad social.
Contrato de trabajo. Período de los tres meses. Seguridad social. «Considerando, que el período de los tres meses de iniciado el contrato de trabajo tenga una carencia de algunas prestaciones laborales ordinarias, en ningún caso puede implicar la falta de cumplimiento a una obligación sustancial imperativa, como lo es la inscripción de todo trabajador en la Seguridad Social, en la especie el trabajador sufrió un accidente de trabajo, como se comprobó en el tribunal de fondo, y este procedió válidamente a condenar a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios, la cual evaluó sin que se observe que la misma no sea razonable, en consecuencia dicho medio carece de fundamento y debe ser desestimado;» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. 55 de fecha 30 de diciembre de 2015, considerando sin numerar.
La Sala rechazó el recurso de la empleadora. Quedó firme la sentencia de la Corte de Trabajo de San Pedro de Macorís del 28 de diciembre de 2012, que la condenó a indemnizar a un trabajador accidentado a los ocho o quince días de entrar, sin inscribir. Escribe el período de prueba en el contrato si quieres, pero inscribe al trabajador desde el primer día.
El Código no trae una norma expresa sobre la cláusula de no competencia. Va al aviso de esta guía.
Las cláusulas que deciden los pleitos
1. Tipo de contrato y duración
Redacta la modalidad con su causa. El art. 34 presume el tiempo indefinido y el art. 35 convierte en indefinido el contrato por cierto tiempo pactado fuera de los casos permitidos. Nombra en el texto la razón de la temporalidad (los arts. 29, 31, 32 y 33 son los que la admiten) y déjala por escrito.
Las Salas Reunidas han dicho cómo se prueba la duración definida.
Contrato de trabajo. Tiempo determinado. «Considerando: que ha sido criterio de esta Corte de Casación que, si bien el artículo 34 del Código de Trabajo exige que los contratos de trabajo por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados deben redactarse por escrito, dicho escrito no es una condición sine qua non para la existencia de estos últimos contratos, sino uno de los medios de aniquilar la presunción de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido, pudiendo ser probada la duración definida de dicho contrato por cualquier medio de prueba, en vista de la libertad de prueba que predomina en esta materia y a las disposiciones del IX Principio Fundamental del Código de Trabajo, el cual establece que el contrato de trabajo no es aquel que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en los hechos y en la naturaleza de la prestación del servicio;» SCJ. Salas Reunidas. Sentencia núm. 18 de fecha 23 de mayo de 2018, considerando sin numerar.
Contrato de trabajo. Tiempo determinado. Carga de la prueba. «Considerando: que estas Salas Reunidas juzgan dicha decisión conforme a Derecho, ya que el recurrente no aportó las pruebas necesarias para probar que el contrato que rigió dicho vínculo laboral cumplía con las características propias de un contrato de duración determinada o por cierto tiempo;» SCJ. Salas Reunidas. Sentencia núm. 18 de fecha 23 de mayo de 2018, considerando sin numerar.
La Tercera Sala dejó firme una calificación de servicio determinado que la corte de trabajo sacó de los hechos probados.
Contrato de trabajo. Servicio determinado. Contrato realidad. «Considerando, que el contrato de trabajo es un contrato realidad, siendo una obligación a las facultades de aplicación de la búsqueda de la materialidad de los hechos sometidos a su cargo, determinar la naturaleza del contrato de trabajo, y la calificación de la terminación del mismo, para lo cual los jueces del fondo, están dotados de un poder soberano de apreciación de la prueba, que escapa al control de la casación, salvo cuando incurra en desnaturalización, que en el caso presente no existe ninguna al respecto, por lo cual el medio examinado carece de fundamento y debe ser desestimado;» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. 18 de fecha 7 de marzo de 2012, considerando sin numerar.
La Sala rechazó el recurso de un camarero que reclamaba contrato indefinido. Quedó firme la sentencia de la Primera Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional del 7 de mayo de 2009, que lo vinculó a la empresa por sucesivos contratos para servicios determinados. Esa corte lo decidió con un testigo, los estados de cuenta, las hojas de función para eventos y las cotizaciones de eventos y banquetes. Retuvo que el servicio era ocasional, sin subordinación y sin jornada periódica y uniforme. El contrato por servicio determinado se sostuvo con esa clase de prueba.
2. Funciones
Describe el cargo y sus funciones esenciales. El art. 41 faculta al empleador para introducir cambios en las modalidades de la prestación, siempre que no sean un ejercicio irrazonable, no alteren las condiciones esenciales del contrato y no causen perjuicio material ni moral al trabajador. La Tercera Sala reitera ese límite y deja su apreciación a los jueces del fondo.
Contrato de trabajo. Ius variandi. Artículo 41. «Debe indicarse que si bien el artículo 41 del Código de Trabajo autoriza al empleador a introducir cambios en las modalidades de la prestación del servicio, es siempre que no se alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador; … los jueces del fondo, están facultados para determinar cuando el jus variandi ha sido usado en forma inapropiada ha ocasionado […] un perjuicio al trabajador afectado, para lo cual cuentan con un amplio poder de apreciación de la prueba que se les aporte, que escapa al control de la casación, salvo cuando incurran en alguna desnaturalización.» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. SCJ-TS-25-1844 de fecha 30 de junio de 2025, párr. 22.
Los trabajadores habían dimitido alegando, entre otras faltas, un uso abusivo del ius variandi. La Sala rechazó su recurso y quedó firme la sentencia núm. 029-2025-SSEN-00022 de la Segunda Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional, del 10 de febrero de 2025. El correo que presentaban como cambio de condiciones buscaba el correcto cumplimiento del puesto y mejoras en la calidad del servicio. No variaba una condición esencial del contrato (párr. 23).
En otro caso, la Sala casó una condena en daños fundada en el uso abusivo del ius variandi.
Contrato de trabajo. Ius variandi. Prueba del cambio. «En ese contexto, en la responsabilidad civil debe haber un hecho generador, un daño y una relación entre la causa y el hecho generador del daño, el cual debe ser cierto, directo y personal, en el caso que nos ocupa se habla del uso abusivo del ius variandi, sin embargo, no hay evidencia de que el empleador introdujera cambios en las modalidades de la prestación del servicio que afectara sustancialmente las condiciones laborales en detrimento del trabajador, conforme se precisó en parte anterior de esta sentencia.» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. SCJ-TS-26-2340 de fecha 14 de octubre de 2026, párr. 42.
La Sala casó la sentencia núm. 029-2026-SSEN-00232 de la Segunda Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional, del 3 de julio de 2026, y envió el asunto a la Primera Sala de esa corte. Añadió que no había prueba de que un cambio de personal fuera doloso o de mala fe, y no una consecuencia del poder de dirección de la empresa (párr. 43). Escribe en el contrato cuáles son las funciones esenciales. Son las condiciones que el art. 41 protege.
3. Salario y forma de pago
Fija el monto, la moneda, la periodicidad (no mayor de un mes) y el lugar del pago, tal como pide el art. 24. Cuando el salario incluya comisión o variable, escribe la fórmula. El art. 24, ord. 3 pide indicar lo que se gana por unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera, y el art. 195 admite el pago por comisión. No cites una cifra de salario mínimo sin leer la tarifa vigente para el sector del empleador. Los arts. 193 y 213 mandan que el salario pactado no sea inferior a ese mínimo. El art. 218 remite la fijación de las tarifas al Libro Séptimo del Código.
4. Jornada
Escribe el horario dentro de los topes de los arts. 147 y 152, el descanso intermedio (art. 157) y el descanso semanal (art. 163). Si el cargo es de representación, dirección o inspección, el art. 150 prevé excepciones; verifica que el cargo realmente encaje antes de redactar una jornada distinta. Para las horas extras, el art. 203 fija el recargo del 35 % hasta 68 horas semanales y el 100 % sobre esa cifra. La reclamación de horas extraordinarias prescribe en un mes (art. 701). Los plazos de dos meses para las acciones por despido o dimisión (art. 702) y el límite de un año del art. 704 están en la guía de litigio laboral.
5. Confidencialidad
El art. 44, ord. 7 ya impone el deber de reserva sobre secretos técnicos, comerciales o de fabricación y sobre asuntos administrativos reservados, durante el contrato y después. El mismo art. 44 suma a esas obligaciones las que se deriven del contrato de trabajo. La cláusula puede concretar el deber legal. No puede limitar derechos del trabajador (art. 38). Para un acuerdo de confidencialidad independiente, mira la guía Cómo redactar un acuerdo de confidencialidad.
6. No competencia
El Código no regula la cláusula. En un caso, la Tercera Sala revisó un despido que la empleadora fundó en la violación de la cláusula.
Contrato de trabajo. Cláusula de no competencia. Prueba. «En la especie, la corte a qua determinó que las pruebas aportadas por la parte empleadora no eran suficientes para acreditar la justificación del despido ejercido, al determinar que no se pudo comprobar que las empresas Teleperformance y Newtech, son competencia la una de la otra, pues el hecho de que sean empresas que ofrecen servicios de call center, en modo alguno implica que ambos ofrecen los mismos servicios o trabajen con los mismos clientes, convicción que esta Tercera Sala considera correcta tras comprobar que los jueces del fondo realizaron un análisis de las pruebas aportadas por la hoy parte recurrente como sustento del recurso de apelación, de las cuales establecieron que no podía colegirse una violación a la cláusula de no competencia del contrato; en ese sentido, la corte a qua obró en consonancia con los presupuestos que le fueron aportados y expuso de forma adecuada los motivos que la llevaron a tomar su decisión al respecto, sin cometer los vicios argumentados por la parte recurrente.» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. SCJ-TS-25-4344 de fecha 18 de diciembre de 2025, párr. 20.
La Sala rechazó el recurso de la empleadora. Quedó firme la sentencia núm. 028-2025-SSEN-00304 de la Primera Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional, del 28 de agosto de 2025. La Sala no se pronunció sobre la validez de la cláusula. Dio por correcta la apreciación de la corte. Que dos empresas ofrezcan servicios de call center no prueba que ofrezcan los mismos servicios o trabajen con los mismos clientes, y el despido quedó sin justificar. Si pactas la cláusula, define la actividad competidora y el ámbito de clientes.
7. Causas de terminación
El desahucio solo existe en el contrato por tiempo indefinido (art. 75). Di el preaviso y la cesantía por antigüedad (arts. 76 a 80). Para despido, dimisión y sus formalidades, remite a la guía de litigio laboral, que cita las sentencias de la Tercera Sala sobre los arts. 91 y 100. No pactes en el contrato un preaviso o una cesantía menores. El art. 38 anula la cláusula que limita derechos del trabajador.
Cómo se pelean estos contratos
«Era un contrato por cierto tiempo»
Quién lo alega. Cualquiera de las partes. En el caso de las Salas Reunidas lo alegó el trabajador. Sostenía que su contrato era por cierto tiempo y que el desahucio debía asimilarse a un despido injustificado.
Qué ganó. Nada. La cláusula decía que la posición duraría «hasta tres (3) años», «en el entendido de que dicho plazo no es un período garantizado». Los jueces del fondo declararon el contrato por tiempo indefinido, terminado por desahucio.
Contrato de trabajo. Tiempo determinado. Naturaleza del contrato. «Considerando: que ha sido criterio pacífico de esta Suprema Corte de Justicia que la determinación de la naturaleza del contrato de trabajo es una cuestión de hecho, facultad de los jueces del fondo sobre la base de su soberano poder de apreciación de las pruebas que se les aporten, con relación a sus elementos básicos: la prestación de un servicio personal, la subordinación y el salario;» SCJ. Salas Reunidas. Sentencia núm. 18 de fecha 23 de mayo de 2018, considerando sin numerar.
Cómo se cierra. Las Salas Reunidas rechazaron el recurso. Quedó firme la sentencia de la Segunda Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional del 25 de abril de 2017, que declaró el contrato por tiempo indefinido. Redacta la causa de la temporalidad, el término y las condiciones de renovación, y no escribas una duración y una cláusula que la neutralice.
«Es un contrato de servicios, no de trabajo»
Quién lo alega. El contratante que paga por honorarios o por factura.
Qué ganó. Depende de la subordinación. Sobre el alcance del art. 15, la Tercera Sala ha dicho quién prueba qué.
Contrato de trabajo. Presunción del art. 15. «Considerando, que en virtud del artículo 15 del Código de Trabajo se presume la existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo, bastando para que esa presunción adquiera aplicación que la persona que pretenda estar ligada por un contrato de trabajo demuestre haber prestado sus servicios personales a quien considera su empleador, siendo ésta a la vez la que debe probar que la prestación de servicios se originó como consecuencia de un contrato de trabajo;» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. 18 de fecha 7 de marzo de 2012, considerando sin numerar.
En un caso, la Tercera Sala casó porque la corte de trabajo dio por probada la relación laboral con una carta del propio centro médico, sin indagar el resto de las pruebas.
Contrato de servicios. Subordinación. «La misiva que la corte a qua tomó como base para establecer la relación laboral entre las partes, es una comunicación elaborada por la empleadora, actual parte recurrente y dirigida al Consulado General de España, en donde se hace constar que la recurrida prestaba sus servicios en el centro médico, sin embargo, esta sola misiva no es suficiente para establecer los elementos constitutivos del contrato de trabajo, pues si bien es cierto que es una prueba de la relación de trabajo, no menos cierto es que se puede utilizar el mismo documento para demostrar que una persona presta servicio en el centro, sin que se asuma el elemento de la subordinación, ni que fuera un trabajo dependiente, para cuya determinación se precisaba indagar el estudio de todas las pruebas aportadas.» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. 24 de fecha 16 de diciembre de 2020, párr. 10.
En otro caso, la Sala rechazó el recurso de un músico que reclamaba derechos laborales.
Contrato de servicios. Profesión liberal. «En el tenor anterior, la doctrina autorizada que esta corte de casación comparte consagra que el Código de Trabajo contempla las profesiones liberales, es decir, que los médicos, arquitectos, sociólogos, abogados, ingenieros, historiadores, administradores químicos, etc., quienes ejercen una profesión liberal, por cuenta propia, no son trabajadores, salvo que dediquen su tiempo a la prestación de un servicio personal a una persona física o moral, bajo la subordinación jurídica.» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. 26 de fecha 28 de abril de 2021, considerando sin numerar.
Cómo se cierra. En la núm. 24 la Sala casó y envió el asunto a la Primera Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional. En la núm. 26 rechazó el recurso y quedó firme la sentencia de la Primera Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional del 17 de abril de 2018. El art. 15 presume el contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal. En la núm. 26 pesaron las facturas con comprobante fiscal y un testigo que declaró que el músico llevaba sus instrumentos y que el hotel no le trazaba pautas. La sola carta del centro médico no bastó en la núm. 24. Si el servicio es independiente, el contrato lo dice y la ejecución lo confirma.
«Renunció a sus derechos en un recibo de descargo»
Quién lo alega. El empleador, con un recibo de descargo firmado al terminar el contrato.
Qué ganó. En la núm. 57, el empleador. La Tercera Sala reitera un criterio constante sobre el alcance del recibo.
Recibo de descargo. Alcance. «En cuanto al reconocimiento de la diferencia dejada de pagar al término del contrato de trabajo, se reitera el criterio constante de esta Tercera Sala que sostiene lo siguiente: “no basta que en un documento se exprese que se otorga recibo de descargo por el pago de las prestaciones laborales, para que sirva de liberación de las obligaciones que pueda tener un empleador por esos conceptos. Ante tal recibo es necesario que los tribunales aprecien hasta dónde llega la intención del trabajador al formular esas expresiones y las circunstancias en que las mismas se produjeron”; que “si el pago ha sido recibido conforme y sin vicios, el recibo cierra el paso a cualquier reclamación, sin importar la causa de la ruptura laboral; (sic)» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. 57 de fecha 20 de diciembre de 2019, párr. 13.
La Sala rechazó el recurso y quedó firme la sentencia núm. 029-2018-SSEN-0154 de la Segunda Sala de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional del 3 de mayo de 2018, con sustitución parcial de motivos (párr. 15). La trabajadora decía haber cobrado solo el 24.40 % de sus prestaciones. La Sala observó que las reservas debían hacerse frente a la empleadora de ese momento (párr. 14). El recibo vale hasta donde llegue la intención del trabajador, según las circunstancias en que lo firmó (párr. 13). Una renuncia general de derechos dentro del contrato choca con el art. 38. No encontramos una sentencia de la Tercera Sala leída que declare nula una cláusula de renuncia por el principio V o por el art. 38. En la núm. 40 de 8 de julio de 2020 la Sala rechazó el recurso porque el trabajador no discutió ante los jueces del fondo que el recibo violara el principio V. Eso no resuelve la validez de una cláusula. Va al aviso.
«El trabajador no estaba inscrito en la seguridad social»
La Ley núm. 87-01 impone la inscripción en su art. 36. La Tercera Sala dio por buena la condena en daños y perjuicios contra el empleador que no inscribió a un trabajador accidentado a los pocos días de entrar.
Seguridad social. Falta de inscripción. Responsabilidad civil. «Considerando, que la responsabilidad civil generada del incumplimiento del deber de seguridad derivado del principio protector y de los principios fundamentales que rigen la Seguridad Social, en ese tenor la ley de Seguridad Social Dominicana y los derechos que ella genera, le eran aplicables tuviera 8 o 15 días como se pretende, y no después de tres meses de estar laborando como pretenden los recurrentes;» SCJ. 3ra Sala. Sentencia núm. 55 de fecha 30 de diciembre de 2015, considerando sin numerar.
La consecuencia leída es esa responsabilidad civil. El recargo del art. 36 de la Ley núm. 87-01 no lo aplicó ninguna sentencia leída.
Prompt para redactar el contrato
Actúa como abogado laboralista dominicano. Redacta un contrato de trabajo por [tiempo indefinido / cierto tiempo / obra o servicio determinados] para el cargo de [cargo] en [empresa], con sede en [ciudad].
Datos: partes y cédulas [datos], funciones [descripción], salario [monto y moneda], forma y periodicidad de pago [datos], horario [datos], lugar de trabajo [datos].
Antes de redactar:
1. Lee con Clerk el Código de Trabajo, arts. 15, 22, 24, 25 a 35, 38, 41, 44, 75 a 80, 147 a 164, 177 a 184 y 193 a 224, y la Ley 87-01, art. 36. Cita cada artículo que apliques.
2. Si eliges cierto tiempo u obra determinada, indica cuál supuesto de los arts. 29, 31, 32 o 33 lo justifica. Si ninguno encaja, dímelo y propón tiempo indefinido.
3. Redacta la cláusula de no competencia solo si te la pido. Si lo hago, define la actividad competidora y el ámbito de clientes, y avísame que el Código no la regula.
4. No incluyas cláusulas que renuncien o limiten derechos del trabajador (art. 38).
5. Añade una cláusula de inscripción en la seguridad social y una de registro del contrato ante el Departamento de Trabajo (art. 22).
Al final, lista las cláusulas que dependen de un criterio de la Suprema Corte que no pudiste leer, para que yo las revise antes de firmar. No cites sentencias que no hayas leído en su texto.
Prompt para revisar el borrador contra la jurisprudencia
Revisa el contrato de trabajo que te adjunto como abogado laboralista dominicano. Para cada cláusula:
1. Dime qué artículo del Código de Trabajo o de la Ley 87-01 la rige. Léelo con Clerk.
2. Busca en Clerk sentencias de la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia sobre esa cláusula. Lee el párrafo del tribunal antes de citarlo. Descarta lo que sea alegato de una parte, sentencia recurrida transcrita o voto.
3. Marca en rojo toda cláusula que renuncie o limite derechos del trabajador (art. 38), toda duración que parezca burlar los arts. 34 y 35, y todo contrato de servicios con señales de subordinación (art. 15).
4. Revisa la jornada, las horas extras, las vacaciones, el salario de Navidad y la participación en beneficios contra los artículos que los regulan.
5. Dime qué falta: registro del contrato, inscripción en la seguridad social, cláusula de confidencialidad, causas de terminación.
Entrega una tabla con cláusula, riesgo, norma y sentencia leída (con su enlace). Lo que no tenga sentencia, márcalo como «sin criterio leído».
Lo que se comprueba a mano antes de firmar
- Que la modalidad del contrato tenga su causa escrita (arts. 29, 31, 32 o 33) y no repita un cargo permanente.
- Que el salario no sea inferior a la tarifa vigente de salarios mínimos que corresponda al sector (arts. 193 y 213).
- Que el horario respete los topes de los arts. 147 y 152 y que el cargo con jornada especial encaje en el art. 150.
- Que el contrato se firme en cuatro originales y que dos se remitan al Departamento de Trabajo o a la autoridad local dentro de tres días (art. 22).
- Que el trabajador quede inscrito en el régimen previsional (Ley núm. 87-01, art. 36).
- Que ninguna cláusula limite derechos del trabajador (art. 38).
- Que la cláusula de no competencia, si se pacta, defina la actividad y los clientes que cubre.
- Que la fórmula de la participación en beneficios no contradiga los arts. 223 y 224, y que se compruebe si la empresa está exceptuada (art. 226).
Aviso. Los vacíos de esta guía
Tómalo en consideración antes de firmar. En estos puntos no encontramos un criterio del tribunal leído y comprobado. Hay vacíos, y la jurisprudencia puede no haberse pronunciado todavía.
- La validez de la cláusula de no competencia. Solo leímos un caso que trata su prueba como alegato de despido.
- La nulidad de una cláusula de renuncia de derechos por el principio V y el art. 38, declarada por la Tercera Sala. Leímos su criterio sobre el recibo de descargo, no sobre una cláusula del contrato.
- Qué cuenta como condición esencial del contrato en el art. 41. Las dos sentencias leídas dejan esa apreciación a los jueces del fondo.
- El criterio de la Tercera Sala (y no solo de las Salas Reunidas) sobre contratos por cierto tiempo recalificados como indefinidos.
- El monto del salario mínimo vigente. No leímos la tarifa vigente. Verifícala.
- La sanción por no inscribir al trabajador en el seguro de salud.
No los lleves al contrato sin leer antes la sentencia que los resuelva.
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